Přeskočit na obsah

Získávání a výběr zaměstnanců

Z Wikipedie, otevřené encyklopedie

Získávání a výběr zaměstnanců je součástí oboru personalistika.

Podoblasti Řízení lidských zdrojů

[editovat | editovat zdroj]
  • Personální plánování - zabývá se plánováním potřebných pracovních sil
  • Získávání zaměstnanců
  • Výběr zaměstnanců
  • Přijímání a orientace zaměstnanců - proces informování zaměstnance o jeho přijetí (končí dnem nástupu tohoto pracovníka)
  • Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců - přizpůsobování se aktuálním trendům a požadavkům na pracovní místo, zvyšování kvalifikace a použitelnosti
  • Řízení kariéry - koordinovaný vztah mezi nadřízeným a jeho „svěřenci“ na základě ústní nebo písemné dohody
  • Odměňování a zaměstnanecké výhody - zahrnuje mzdu, plat, ale i jiné peněžní a nepeněžní odměny
  • Reporting - podává aktuální informace ze světa financí a následně i zprávy o celkovém vývoji společnosti (z hlediska mezd, zaměstnanců apod.)
  • Personální administrativa - celkový systém zajišťování, uchovávání, zpracovávání a poskytování informací z oblasti personalistiky
  • Mzdové účetnictví a politika - týká se konkrétního výpočtu mezd, srážek na pojištění a daní

Získávání a výběr zaměstnanců je jednou z nejdůležitějších oblastí v rámci řízení lidských zdrojů. Je nutné tomuto procesu věnovat dostatečnou pozornost, protože špatný či nekvalitní výběr zaměstnanců může ovlivnit či dokonce ohrozit chod podniku. Nejedná se totiž jen o samotnou činnost, ale i o odpovědnost, vztahy se spolupracovníky a o vytrvalost při vykonávání dané práce.[1]

Získávání

[editovat | editovat zdroj]

Získávání zaměstnanců se dělí na metody interní a externí, což znamená, kým budou pracovníci vybíráni. Zda samotnou firmou (např. personálním oddělením) či zda tato firma přenechá výběr externí personální agentuře. V praxi je vhodné tyto dvě metody kombinovat. Podobně se rozlišují i zdroje zaměstnanců, tedy jestli se jedná o interní kandidáty (povýšení, doporučení nadřízenými, zájemci z řad stávajících pracovníků apod.), což je finančně velmi výhodné, jelikož jsou náklady na výběrové řízení a popřípadě i na zaučení na novou pozici velmi nízké. Druhým typem jsou externí uchazeči registrovaní na Úřadech práce a u personálních agentur. Může se jednat o kandidáty reagující na inzeráty zveřejněné společností na internetu, v novinách atd. nebo o absolventy vysokých škol. Tito lidé mohou kolektiv obohatit, ale jejich nábor je již finančně náročnější zohledníme-li nutnost zahájit zvláštní výběrové řízení. Je vhodné zohlednit i možnost nabídky práce zaměstnancům na rodičovské (mateřské) dovolené. V praxi tedy získávání zaměstnanců musí odpovídat na otázky Kde?, Jak? a Kým? budou uchazeči vybíráni.

Při formulování požadavků nabídky na pracovní pozici je nutné dodržovat několik pravidel.[2] Jedná se zejména o uvedení názvu firmy, popisu pracovní náplně, stručných informací o společnosti, požadovaných nárocích na obsazovanou pozici, výhod poskytovaných zaměstnancům a doplňkových informací. Je nutné si uvědomit, aby daná nabídka práce neoslovovala jen určitou skupinu obyvatel, tedy aby se nejednalo o diskriminaci.[3]

Výběr

[editovat | editovat zdroj]

Vlastní výběr, který následuje po oslovení případných kandidátů, sestává z několika fází:[4]

  1. Zjišťování základních informací - provádí se pomocí na míru vytvořených dotazníků, dokladů ověřujících dosažené vzdělání, popř. pomocí strukturovaného životopisu, ve kterém se uchazeč prezentuje z hlediska vzdělání, ale i osobních kvalit a charakteristik. Může být vyžadován i motivační dopis. Velmi často jsou požadovány reference od předchozího zaměstnavatele.
  2. Odborné testování - nejvhodnější jsou osobní pohovory[5] doprovázené ukázkou praktických dovedností potřebných pro danou pracovní pozici a znalostní testy, jež by měly obsahovat vysvětlení pojmů z dané oblasti, ve které bude uchazeč působit, a popř. různé praktické úlohy. Při zaměstnání na nadnárodní úrovni se též prokazují jazykové schopnosti.
  3. Finální výběr - do tohoto kola postupují nejvhodnější kandidáti, mezi kterými je dále rozhodováno. Výběr často probíhá formou pohovoru, kterého se účastní personalisté dané firmy, budoucí nadřízení, vedení společnosti apod.
  4. Adaptace pracovníka - tato etapa je často zanedbávaná a opomíjená. V této fázi se zaměstnanec zapracovává a sžívá s kolektivem. Adaptace bývá vymezena jako zkušební doba trvající 3 měsíce.

Reference

[editovat | editovat zdroj]
  1. ↑ KOLMAN, Luděk. Výběr zaměstnanců: Metody a postupy. Praha: Linde, 2010. ISBN 978-80-7201-810-9. S. 7. 
  2. ↑ DVOŘÁKOVÁ, Zuzana. Management lidských zdrojů. Praha: C.H.Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-893-4. S. 133. 
  3. ↑ Diskriminace v inzerci [online]. Manager Web, 30.9.2011. Dostupné online. 
  4. ↑ KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2001. ISBN 80-726-1033-3. S. 157. 
  5. ↑ ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada, 2007. ISBN 978-80-247-1407-3. S. 372. 

Externí odkazy

[editovat | editovat zdroj]
Citováno z „https://cs.wikipedia.org/w/index.php?title=Získávání_a_výběr_zaměstnanců&oldid=23197407“